Просмотров: 4589

Вся правда о собеседованиях в Google: за пределами NDA. Часть 6


6. Как работает внутренняя кухня найма Гугл: мотивы и критерии отбора

Я знаю, вы ведете статистику всех ваших подопечных, кто проходит собеседования в Гугл после обучения у вас, можно поделиться хотя бы несколькими интересными фактами, полученными на её основе?

  • Как правило, в качестве интервьюеров от Google принимают участие молодые люди. Если 3 года назад это были сотрудники в возрасте около 30-37 лет, то сейчас планка опустилась ниже — сейчас интервью часто ведут парни в возрасте 26-30 лет. Google, безусловно, стремительно молодеет;
  • Огромное количество деталей и низкоуровневой информации. Многие курсанты сетуют, что если раньше классическое образование учило не зубрить бездумно, а прежде всего, хорошо понимать алгоритмы или внутреннюю суть технологий, то теперь наблюдается обратный тренд — повышенное внимание к деталям, то есть очень сильный крен в сторону приобретения справочно-энциклопедических познаний;
  • В последнее время значительно повысился процент приглашаемых на собеседование людей по инициативе самих рекрутеров;
  • По нашей оценке попасть на рядовые должности — вполне реалистичная задача для подготовленного специалиста среднего уровня квалификации, но на все управляющие позиции отбор гораздо более тщательный и долгий. Говоря иначе, если у вас более 5 лет стажа работы в отрасли, и вы действительно учились программировать всё это время — у вас есть хорошие шансы пройти собеседование в Google;
  • Почти всегда встречаются минимальные 1-3 вопроса на смекалку и креативность — иногда не имеющие отношение к профессиональной специализации, но чаще всего, завуалированные под них. Легенды о большом количестве подобных вопросов, мягко говоря, преувеличены;
  • Google стремится уходить от стандартной модели опросов где есть очевидный и стандартный ответ, тяготея к модели где «требуется самостоятельно найти решение нестандартной задачи в режиме реального времени». Часто при этом просят проговаривать вслух динамику поиска вами решения к задаче (общий ход мысли), и поскольку большинство программистов всё-таки выраженные интроверты, это может серьёзно помешать сосредоточиться на действительном решении самой задачи.

Я бы хотел отдельно остановиться на очень важном обобщении, которое я видел в ваших методических материалах. Надеюсь, это не только психологическая мотивация и позитивная настройка — вы утверждаете, что в Гугл действительно может попасть практически «любой средний по своему уровню подготовки программист», откуда такая уверенность?

Мы дважды тестируем каждого своего студента — по его приходу, а также после завершении нашей двухмесячной подготовки. При этом мы уверены, что точно представляем возможности программистов, которые проходят через нас. Если начальные тесты выявляют все слабые места в образовании, наши стандартные курсы с элементами индивидуальной адаптации обучения стремятся их полностью ликвидировать. Если человек не проходит собеседования в Гугл с первого раза, у нас есть ощутимая скидка для повторной, индивидуально-усиленной подготовки.

Так вот, исходя из моих давних наблюдений на базе более 500 прошедших через нас людей, я категорично заявляю, что в подавляющем большинстве случаев Google выбирает специалистов из категории «крепких середнячков». Иначе говоря, идёт отрицательный отбор как самых слабых, так и самых сильных специалистов.

Это очень сильное утверждение, можно ли его пояснить дополнительно?

Вот из недавнего для примера: у нас были три сильных программиста, которые набрали максимальное количество баллов по нашей системе тестирования, и я даже пошутил: «Что вам от нас надо, парни?»

Двое из них обратились за моей помощью именно потому, что не прошли собеседования в Google во время своего первого захода, и они хотели сделать повторную попытку, уже используя мои наработки. И даже после дополнительной подготовки, несмотря на всё старание с их стороны, поисковая компания отказала им в трудоустройстве.

Вся правда о собеседованиях в Google: за пределами NDA работа в Гугл интервью собеседования

Не могу гарантировать что у них какой-то внутренний стандарт на сей счёт, но для меня очевидно, что они «выбраковывают» уж слишком выделяющиеся личности. Большинство из тех, кто устроился через нас — просто хорошие, крепкие специалисты, без какой-либо претензии на гениальность. Можно предположить, что таким проще подстроиться под довольно жесткий корпоративный стандарт и общий ритм.

Всё-таки туда приходят работать не на себя, а на компанию, поэтому безусловная исполнительность и определенная анти-пассионарность немаловажны для работодателя. Видимо по этой причине там не очень-то любят бывших стартаперов и просто очень-умных-парней, у которых своя точка зрения на всё на свете, и которым всегда есть что сказать менеджеру их проекта если им что-то не нравится (при этом крепко хлопнув дверью напоследок).

Уверяю вас, я видел на интервью многих рок-стар, типа ведущих инженеров вашего Яндекс — это не то, что нужно для Гугл, и, играя за противоположную сторону — здесь не та работа, которую они ожидают получить. Понимая ожидания по обе стороны этой сделки, всегда благоразумнее отказать. Переходить из ведущих региональных ИТ-компаний типа Яндекса в компании типа Гугл чаще всего не выгодно, здесь вам светят рядовые и заурядные позиции. Отчасти вы начинаете карьеру сначала, но уже в рамках большой компании, и для этого шага должны быть серьёзные мотивы, иначе вас накроет разочарование. Такова цена больших компаний, жестко ориентированных на командную работу.

Кроме широко раскрученных бесплатных кафе, массажей и спортивных залов, у таких известных компаний есть и своя обратная сторона, которая часто остается в тени масс-медиа — не всегда просто управлять столь интернациональным и разнородным коллективом, где собирается подобная зашкаливающая на квадратный метр офиса плотность из «выдающихся специалистов» и «ярких личностей».

Все эти популярные сейчас в интернете прощальные письма уходящих из Google отдельных VIP-сотрудников, это просто отражение этой простой мысли — это идеальная компания для тяжелой командной работы, это вовсе не долгожданная возможность для вашего звездного соло. Кроме того, большая часть работы гуглеров скучна и банальна, и это одна из причин по которой я лично покинул компанию в своё время.

Поймите, Гугл постоянно анализирует все эти кадровые проблемы и косяки, поэтому компания осознанно «сглаживает» разнородности, умышленно стремясь к однородности, в том числе и по уровню знаний своих рядовых сотрудников.

Остановить массовую утечку кадров

В качестве свежего примера того, насколько остро стоит проблема оттока разочаровавшихся работников Google, креативность и инновационность которых начинает задыхаться на узких корпоративных рельсах Гугла, можно привести пример создания проекта «Area 120».

В 2016 году Google запускает секретный инкубатор внутри своей компании. По данным информированных источников внутри компании, таким образом Google надеется сократить количество покидающих компанию талантливых сотрудников, а также попробовать создать среду, в которой стартапы смогут работать над технологическими инновациями.

Так издание Digital Trends отмечает, что точное число специалистов, покинувших ИТ-гиганта в последнее время неизвестно, «однако сам факт наличия плана по решению этой проблемы подтверждает её остроту». Сообщается, что во главе инкубатора станут такие опытные топ-менеджеры Google как Дон Харрисон и Брэдли Горовиц, а его предположительное рабочее название — Area 120 — перекликается с известным принципом корпоративной культуры компании «20 процентов времени», согласно которому сотрудники могут посвящать пятую часть рабочего дня собственным проектам.

По информации инсайдеров, внутренний инкубатор Area 120 будет работать следующим образом. В случае одобрения начальной идеи команда сможет работать над её реализацией полный рабочий день в течение нескольких месяцев, после чего представит проект на суд менеджменту Google. Если же идея получит положительную оценку экспертов, ИТ-гигант профинансирует создание полноценного стартапа и создаст условия для его развития.

Digital Trends отмечает, что цель Google — чтобы инновационные идеи и талантливые сотрудники не покидали стены гиганта и не работали на усилении конкурентов.

Слушая вашу версию, я вспоминаю, что другой известный специалист по программированию Стив Егги (Steve Yegge), ныне работающий в Google (а до этого успевший поработать в Amazon, Microsoft и Facebook), также рассказывал в своем блоге, что по его опыту у Google самый большой коэффициент отсева из категории наиболее высококвалифицированных специалистов (false negative rate).

Кроме того он вспоминал, что в случае с Google у него было самое сложное трудоустройство из всех, которые он проходил в своей жизни (у него была длинная и чрезвычайно нервная серия из 12 интервью, ожидание результатов которой растянулось на 6 месяцев).

Это нормальная ситуация. Если у них есть сомнения или колебания, они будут продолжать зондировать вас до тех пор, пока не будут уверены в своем решении, либо скорее откажут вам сразу. Это известное правило для Гугла — при малейших сомнениях лучше ошибиться и не взять настоящего профессионала, чем ошибиться и нанять «неправильного человека». Обратная найму процедура увольнения — сложный и долгий процесс, поэтому здесь реализован избыточный подход отбора с некоторым элементом перестраховки.

В отношении приведенного вами примера со Стивом Егги — если речь идёт о некоей ключевой позиции и дорогом VIP-кандидате под неё, о котором складывается противоречивое мнение — процедура найма может быть действительно очень жесткой и долговременной. Но обижаться Стиву не стоит: политика такова, что в этой ситуации, если бы он претендовал на роль рядового сотрудника, ему бы отказали сразу.

Выше мы уже касались работы с собственным резюме, создания специальных якорей-историй для естественного перехвата инициативы в разговоре, также хотелось бы коснуться вопросов связанных с поведенческими паттернами, на отработку которых вы тратите приличный кусок времени своих клиентов.

Да, я отдельно обращаю на это внимание, потому что технические специалисты склонны зацикливаться лишь непосредственно на своей профессиональной сфере, часто оставляя подобные мотивы без достаточного внимания и проработки, тогда как именно эти моменты будут рассмотрены с высокой степенью вероятности, формируя драгоценное первое впечатление.

К примеру, по резюме видно, что вы в течение короткого периода времени сменили несколько работ, или как в моём случае — я проработал год в одной крупной известной компании и уволился — гарантированы расспросы в связи с этим фактом. Нужно быть заранее готовым к подобным предсказуемым ситуациям —вас невольно «колупают» под углом «что с вами не так».

Вся правда о собеседованиях в Google: за пределами NDA работа в Гугл интервью собеседования

Давайте перечислим типичные вопросы, которые обычно задаются к каждому крупному проекту, в котором вы участвовали (отметили в своём резюме):

  • Чему вы научились, работая над ним? (центральный вопрос, очень популярен)
  • Что было наиболее интересным для вас (другой вариант — работа над чем доставляла вам наибольшее удовольствие)?
  • Что было наиболее сложным? Чему вы научились на этом примере? Какие уроки усвоили?
  • Какая ошибка («баг») вам больше всего запомнилась в этом проекте (варианты — решение, ситуация, история и так далее).
  • В чем заключалась ваша стратегия поведения при возникновении личностных конфликтов в коллективе?

Все ваши ответы на подобные вопросы должны иметь четкий и ясный смысл. Специфика Гугл такова, что никто не будет уточнять и переспрашивать, желая конкретизировать, первоначально получив дежурную отговорку.

Например, вот типичные неудачные ответы на вопрос «назовите свои самые слабые места?»: «я перфекционист», «я трудоголик» и так далее. Всё это лишь дежурные и уклончивые ответы, не несущие вообще никакой смысловой нагрузки (cop out answers). Такие ответы — яркая демонстрация неспособности говорить по существу. На подобные косвенные вопросы, по которым и оценивается ваша личность, всегда важно отвечать максимально честно и прямо, например: «я часто отвлекаюсь на работе», «у меня не хватает самоконтроля, чтобы выполнять всё в срок» и так далее.

Поймите главное — буквально у всех есть какие-то личные недостатки, и здесь интервьюеру интересен вовсе не ваш «персональный список грехов», но важна ваша демонстрация честности, самокритичности, конструктивная способность признавать свои проблемы, с чем у многих нынешних амбициозных молодых специалистов очень и очень серьёзные проблемы.

Для иллюстрации последнего не удержусь, и процитирую одного из менеджеров Амазона, который ясно формулирует эту идею другими словами:

«Сейчас, отбирая кандидатов для работу в Амазон, при прочих равных условиях, я выберу человека, который хотя бы раз серьезно вляпался в неприятности и самостоятельно выкарабкался, нежели самонадеянного „везунчика“. Если кандидат утверждает, что никогда не совершал ошибок в прошлом, то для меня это показатель недостаточной зрелости. Те, кто наломал дров, но потом выпутался из сложной ситуации и сделал выводы, вряд ли будут стесняться говорить о прошлых ошибках и уроках. Гордость от того, кем ты стал и чему научился, будет намного перевешивать неловкость от признания самих ошибок.»

Сложно сохранять контроль над собой находясь в самом центре бури. Как ничего не упустить, не потерять контроль во всех подобных ответах-ситуациях, что важно знать на эту тему поведенческой психологии?

Правило одно: не оставляйте свои слабые места на волю случая. Точка.

Если импровизация и самоконтроль — ваше слабое место, то как минимум нужно знать, что существуют базовые паттерны построения красивых и логичных ответов (точно так же, как аналогичные существуют в программировании для структурирования логики кода для разных типовых случаев). Вместо того, чтобы каждый раз перегружать себя предварительными размышлениями и не нужными спонтанными реакциями, нужно довести до автоматизма навык правильной и развернутой композиции ответов.

Лично я считаю, что для подобного типа поведенческих вопросов идеально подходит шаблон SAR (Situation, Action, Response). Например, когда у вас спрашивают «что было самым сложным в вашем последнем проекте?», вы, следуя SAR, сначала описываете возникшую проблемную ситуацию, затем раскрываете суть вашего решения, и в заключении описываете конечный результат всех предпринятых вами действий. Иногда в особенно сложных случаях уместно расширить вариант ответа до шаблонов STAR (Situation, Task, Action, Response) или SOARA (Situation, Objective, Action, Results, Aftermath). Это требует предварительных навыков и тренировок, но как результат вы научитесь говорить очень последовательно, ясно и убедительно.

Многие крупные ИТ-компании (и Google в их первом числе) давно культивируют у себя популярную в западном айтишном менеджменте культуру blameless post-mortem. Это позволяет намного более конструктивно исследовать случившиеся проблемы и делать правильные выводы, работая в критических ситуациях (а Гугл — это сплошной продакшен с миллионной аудиторией) максимально эффективно и предсказуемо. Кому интересна популярная в Гугле культура blameless post-mortem, могу предложить презентацию представленную ниже, либо вспомогательные ссылки на статью или на FAQ.

Извините, Джон, но для меня до сих пор кажется непонятным этот сильный акцент Google при найме на нестандартные и заковыристые задачи. Что это, для чего? Мне кажется, если лучше понять их мотивы, будет легче ощутить дух и требования этой великой поисковой компании.

Среди IT-рекрутеров хорошо известен парадокс, часто называемый «Парадокс питона» (The Python Paradox), давайте попробуем спроецировать его на ситуацию с программистами, чтобы нагляднее ответить на этот вопрос. Для этого условно выделим в реальной жизни две полярно мотивированные группы программистов.

Первая категория — это те, кто учатся, чтобы получить в итоге хорошо оплачиваемую и престижную работу, и для этого они автоматически выбирают меинстрим в своей отрасли, ибо это значительно повышает их шансы на выгодное трудоустройство. Вторая группа — те, кто рассматривает свою работу не с позиции материальной выгоды, но с точки зрения самовыражения или чистого творчества, при этом они не боятся учиться новому или проводить смелые эксперименты в поисках своего идеала, будучи полностью сосредоточены на своей текущей задаче. В последнем случае парни полностью отвязаны от жесткой рыночной конъюнктуры, тогда как в первом — зациклены на потенциальном вознаграждении.

Поэтому в итоге вторые выбирают свои рабочие инструменты/методики по критерию «самое лучшее», что зачастую далеко не «самое выгодное или популярное», как это делают их коллеги-карьеристы из первой категории (универсалы = приспособленцы).

Итак, «Парадокс питона» гласит, что учитывая вышеописанную логику и делая ставку на вторую категорию специалистов «не от мира сего» — компания получает в своё распоряжение гораздо более качественный и перспективный кадровый состав, и более того — уже есть многочисленные практические доказательства и самые неожиданные экспериментальные подтверждения этого. Безусловно, Google лелеет этот принцип при найме своих специалистов — ранее я уже упоминал, как резко заинтересовались мною интервьюеры, когда я стал рассказывать о своих наработках в функциональном (Haskell и Yesod) и аспектно-ориентированном программировании, а также когда провел разбор проблематики и мифологии объектно-ориентированного программирования.

Специально заостряю на этом внимание — я пытаюсь подчеркнуть холодную рациональность, стоящую за подобным эксцентричным и странным, с точки зрения внешнего обывателя, поведением компании. С другой стороны хотелось бы развеять некоторые откровенные мифы, когда эту специфику чрезмерно гипертрофируют, часто рисуя интервью в Google как сплошной набор невероятных шарад и головоломок. Смею утверждать, что популярная пресса вносит определенную лепту в культивирование этого ложного образа.

В качестве наглядного примера: если изучить один из недавних западных бестселлеров на эту тему — книгу Вильяма Паундстоуна (William Poundstone — «Are You Smart Enough to Work at Google? Trick Questions, Zen-like Riddles, Insanely Difficult Puzzles, and Other Devious Interviewing Techniques») — может сложиться впечатление, что интервью в Google полностью состоят из шокирующих головоломок, крайне нестандартных и запутанных заданий. Чтобы сразу пояснить, о чем идет речь, приведу типичный образчик оттуда, который, по мнению автора упомянутой книги — один из самых популярных вопросов на собеседовании Google:

Оцените количество пользователей Facebook, которые находились в этой социальной сети вчера с 11 до 12 часов (иногда как вариант, уточняется город, из которого они были).

По своему опыту, а также опираясь на нашу огромную эмпирическую базу клиентов, могу категорично утверждать, что процент подобных вопросов не превышает 1-5% от всех заданий.

Кроме того, опираясь на свой собственный опыт работы в Гугл, могу выдать инсайдерскую информацию из первых рук — эта практика была явным образом запрещена на уровне Google Hiring Committee примерно с 2005-2006 годов, когда стали активно бороться с подобными модными в то время «фейерверками креативности» со стороны рекрутеров «на местах».

Чтобы быть до конца понятым, о каком Комитете идет речь, а также попутно для пользы дела поясните общий алгоритм принятия решений в исследуемой нами компании. Давайте подробнее остановимся на методике оценки кандидатов и внутренней структуре комиссий по найму в Google.

Итак, давайте начнем разбираться с самого начала — кто берет интервью? У технического подразделения Google engineering, даже сейчас, нет вообще ни одного рядового менеджера по найму! Но эта большая работа вполне успешно выполняется. Как же так?

Ответственен за это так называемый технический рекрутер (должность может звучать, например, так: Sr. Technical Recruiter). В подавляющем большинстве случаев он же работает в компании и на штатной технической должности, например SRE. По последней причине таких рекрутеров часто именуют инженерами — верны оба определения, не следует здесь путаться.

Вся правда о собеседованиях в Google: за пределами NDA работа в Гугл интервью собеседования

Подобное совмещение повально используется в Google, позволяя проводить по-настоящему глубокие и качественные технические собеседования. Такой инженер, согласившийся на подобную дополнительную к основной работу, проходит специальные внутренние курсы, после чего начинает получать назначения на интервью (тесно связанные с его специализацией и направлением, которое он ведет по основной должности). Это, обычно, около 1-2 собеседования в неделю, чтобы не слишком мешать его основной работе.

Вы сказали, что они проходят какие-то курсы?

Да, это внутренний профильный тренинг, после чего такому обычному «технарю» дадут право собеседовать. Вот самые общие логические фазы такого обучения:

  • Юридическая часть — запрещенные вопросы и темы (то, за что потом на Гугл могут подать в суд и выиграть).
  • Shadowing — пассивное присутствие на реальных интервью, проводимых опытными ведущими. После этого проводится обсуждение и разбор всех приемов примененных в прошедшем интервью.
  • Методы ведения интервью и инструкции — общая теория. Обсуждение стандартов, приемов и структуры стандартного интервью. Правильные и неправильные подходы, советы.
  • Корпоративный стандарт — кого ищет компания? Попытка описать образ «правильного» гуглера-новобранца. И самое главное — по каким косвенным чертам его легко заметить и выделить в общей массе? Навыки тестирования на «гугловость».

Хочу отдельно подчеркнуть, что в рамках общих корпоративных стандартов и утвержденной структуры интервью, примерных вопросов и задачек, интервьюеру дается достаточно много свободы, чтобы сделать каждое интервью особенным и неповторимым в зависимости от его темперамента и усердия. Отсюда постоянно повторяющиеся вопросы, отдельные «подлянки» и элементы бардака, которые иногда имеют место на интервью в Гугл, несмотря на все усилия навести порядок со стороны этой огромной компании.

Продолжаем погружаться в обозначенную тему — что происходит после того как они прошли тренинги?

Каждый такой рекрутер/инженер по результатам своего личного собеседования с кандидатом пишет свой персональный отзыв по заданному образцу, это примерно 1-2 страницы формата А4. Здесь больше перечисляются конкретные факты («не смог оценить алгоритм такой-то на сложность, даже после серии подсказок решение не было найдено»), любые личные оценки не приветствуются, хотя и встречаются (например, «отличный общительный парень, с которым я был бы не прочь работать в одной команде»).

И как кульминация такого «репорта» — выставляет потенциальному кандидату свою комплексную оценку, которая лежит в диапазоне от 1 до 4 баллов. При этом рейтинг складывается из следующих составляющих (для примера я взял близкую мне должность SWE — разработчик ПО):

  • Аналитические способности (analytical abilities);
  • Навыки программирования (coding & design skills);
  • Опыт работы (professional experience);
  • Общение (communications skills).

По каждому из этих пунктов выставляется максимум один бал (могут ставиться дробные оценки меньше единицы, например 0.5), после чего оценка суммируется (очевидно, теоретический максимум — 4 балла).

Эта оценка, как конечный результат прохождения собеседования должна сохраняться в тайне, как от других интервьюеров, так и от самого участника интервью. После чего она представляется на специальном заполненном бланке в комиссию по найму (Google Hiring Committee). У этой комиссии есть множество подкомиссией, каждая из которых специализируется на каждой отдельной специальности (например, для администраторов это Site Reliability hiring committee).

В неё централизованно стекаются все данные от всех собеседований множества отдельных рекрутеров низшего звена, затем они распределяются по соответствующим подкомиссиям.

Я видел у вас подобный бланк, где кроме оценки и всех её составляющих, в него включается краткий отчет о прошедшем собеседовании, в этой карточке рапорт начинался с фразы: «Кандидат очень нервничал, поэтому первые 20 минут я успокаивал его, всячески подбадривал и пытался ввести его в рабочий режим, говоря на нейтральные темы, а также обсуждая его биографию». Жалко, что вы не показали все остальные бланки из тех, что у вас оставлены на память.

(Улыбаясь) Там примерно одно и тоже, поверьте мне на слово. В последнее время такие отчеты чаще всего предоставляются по электронной почте, а затем хранятся для последующего контроля и повторных интервью.

Продолжая тему — не нужно сильно бояться какой-то личной неприязни со стороны отдельных интервьюеров или единичных провальных интервью в серии — вам всегда дадут шанс показать себя с разными людьми и в разных темах, после чего все данные постепенно стекутся в Комиссию найма. Каждому рекрутеру даётся на составление подробного отчета 2-4 дня, при этом инструкция требует воздерживаться от своих личных оценок, взамен предоставляя максимальное количество фактов.

Вся правда о собеседованиях в Google: за пределами NDA работа в Гугл интервью собеседования

Эта комиссия — своего рода локальный рекрутинговый штаб, который определяет текущие потребности данного подразделения компании в определенных людях, динамично формулирует критерии под свою рабочую специфику, подбирает наиболее подходящий под должность и особенности каждого кандидата состав интервьюеров, планирует весь процесс найма. А после всех собеседований — совместно анализирует и принимает судьбоносные решения по каждой отдельной кандидатуре, чаще всего делается это коллективно в режиме обсуждения.

Это — второй уровень (после самих собеседований) уровень анализа результатов собеседований (так называемая стадия Executive Review).

Как работает этой второй, после собеседований, уровень отбора?

Такие же обычные инженеры-рекрутеры, не участвующие в очных собеседованиях, раз в неделю получают запрос на рассмотрение 5-8 новых кандидатов. В свободное от основной работы время им нужно изучить для каждой полученной кандидатуры:

  • Его резюме;
  • Все отзывы с его собеседований (которые были составлены и отправлены на предыдущем уровне, обычно от 3 до 8 отзывов, в зависимости от количества собеседующих);
  • Отзыв реферала (если таковой есть).

Последний пункт, как понятно, редко встречается. Ещё реже он носит действительно содержательный характер. В связи с этим я могу лишь повторно посоветовать — если у вас есть хороший знакомый в Google (на любой ступени карьерной лестницы), с которым вы действительно когда-то работали вместе, и он может написать содержательный фидбек с разбором ваших возможностей и компетенций — воспользуйтесь этим прекрасным случаем.

Итак, для каждой изученной кандидатуры пишется «мини-репорт» — попытка сделать выжимку из всего прочитанного со своим личным вердиктом в конце. На самом деле рекрутер редко когда-либо глубокого вчитывается в весь ворох чужих оценок, чаще всего используются конкретные паттерны-вопросы для сканирования фидбека коллеги-рекрутера, по которым судят об успешности или провальности каждого отдельного интервью, и вот их наиболее типичные примеры:

  • Умеет ли кандидат писать быстрый и точный код?
  • Насколько быстро и легко кандидат решает задачи из области своей заявленной компетенции? (подтверждение опыта)
  • Способность быстро находить ошибки, в том числе в своем коде. Адекватность реакции на подсказки и помощь.
  • Способность нахождения решения задач за областью комфорта и компетенции кандидата. Степень адаптации в незнакомых областях, уровень креативности.
  • Отдельные случаи во время интервью (как правило все нестандартные и интересные ситуации документируются отдельно).
  • Коммуникативные способности и легкость в общении. Соответствие принципам компании и «гугловость».

Это типичный каскад ключевых запросов для обязательного выяснения, который может варьироваться в деталях у каждого конкретного рекрутера. Через день или два после рассылки каждой новой «пачки» кандидатов эта группа собирается вместе, и, глядя на свои мини-доклады, написанные заранее, последовательно обсуждают каждую отдельную кандидатуру, пытаясь выработать единое мнение-консенсус по каждому конкретному испытуемому.

Вся правда о собеседованиях в Google: за пределами NDA работа в Гугл интервью собеседования

Получается, что всё утроено так, что люди, которые будут принимать решение, чаще всего не имеют личного контакта с теми, чью судьбу они будут вершить. Также каждый член такого комитета принимает своё личное решение заранее до сбора всех участников группы, фиксируя его в мини-репорте.

Повторюсь, что также как и армия рядовых рекрутеров-инженеров, рекрутеры из комиссии — это динамическая и открытая структура, которая работает по совместительству. Например, упомянутый мною SRE hiring committee собирается на свои совещания два раза в неделю, курируя процедуры найма (фактически для своих собственных нужд) параллельно со своей основной работой в компании.

Хорошо, абстрагируясь от устройства всей этой системы, давайте подведем промежуточные итоги и выделим коридор результатов необходимый для получения положительного решения для кандидата. Мне хочется более конкретно понять, как работает эта машина по оценке кандидатов изнутри, каковы критерии отбора?

Приведу набор эмпирических фактов.

  • средний бал должен быть обязательно выше 3, иначе, скорее всего, у испытуемого маленькие шансы. Диапазон оценки между 2.9 и 3.2 — это так называемые «пограничные кандидаты», вероятно, их судьба будет решаться на дополнительных собеседованиях;
  • каким бы парадоксальным это не казалось, но слишком высокая оценка, вплотную близкая к максимальной (>3.7) — это также причина для отказа (не буду повторяться, я уже говорил о выбраковке самых лучших ранее);
  • наличие сильной неравномерности в серии оценок, а также сразу несколько диаметрально-полярных оценок собеседований (волатильность результатов) — хорошие поводы отклонить кандидатуру;
  • низкие показатели составляющей «communications skills» особенно опасны, в независимости от всех остальных оценок они могут привести к отказу. В силу многонационального коллектива и большого количества эмигрантов именно этой оставляющей уделяют отдельное внимание.

Дополнительно я бы хотел упомянуть здесь о двух интересных деталях. Если статистический анализ выявляет, что кто-то из рекрутеров на постоянной основе «заваливает кандидатов», это также будет учтено внутри комиссии, автоматически понижая вес его мнения.

Вторая крайне важная деталь — молодым в Google дают множество поблажек. Можно воспринимать это как дискриминацию по возрасту, но факт остаётся фактом: ошибки, которые запросто прощают «интернам» сразу после университета, никогда не простят опытному разработчику со стажем. И, наоборот — чем больше у вас возраст, чем выше у вас заявленный опыт — чем жестче уровень требований будет предъявляться к вам. Получая молодого специалиста (до 26 лет) у компании ещё есть время сформировать его как специалиста, говоря о людях после 35 лет — Google намерен нанимать только состоявшегося и матерого специалиста, и никак иначе. Именно поэтому уровень задач, отношение и сложность вопросов к этим двум возрастным группам будет заметно отличаться.

~

Читать ещё в этой серии: следующая часть, оглавление.

Ключевые слова для тех, кто работает сугубо на алгоритмах: работа в гугл и как устроиться на работу в Google. Руководство и помощь по поиску работы в ИТ США, а также найм и рекрутинг в ИТ, прохождение там собеседований и интервью, поиск вакансий и работы в США. Какие алгоритмы нужно знать, а также, какие вопросы задают на собеседованиях в западных ИТ-компаниях? Как проходит типичное интервью при поиске работников. Рассказ о своем опыте работы и трудоустройстве в Гугл, впечатления и отзывы о работе в Google, эмиграция в США. Как принимают на работу в американских ИТ-компаниях, как проходит интервью и собеседования. Какие вопросы задают при найме в Гугл, как устроено интервью и отбор людей и сотрудников в компанию. Какие есть вакансии, а также работа в google для любых программистов. Критерии отбора и найма, всё, что нужно знать: как попасть на работу (устроиться) в Гугл?

twitter.com facebook.com vkontakte.ru odnoklassniki.ru mail.ru ya.ru pikabu.ru blogger.com liveinternet.ru livejournal.ru google.com bobrdobr.ru yandex.ru del.icio.us

Подписка на обновления блога → через RSS, на e-mail, через Twitter
Теги: , , , , , , ,
Эта запись опубликована: Среда, 20 апреля 2016 в рубрике МненияИнтервью.

Оставьте комментарий!

Не регистрировать/аноним

Используйте нормальные имена. Ваш комментарий будет опубликован после проверки.

Зарегистрировать/комментатор

Для регистрации укажите свой действующий email и пароль. Связка email-пароль позволяет вам комментировать и редактировать данные в вашем персональном аккаунте, такие как адрес сайта, ник и т.п. (Письмо с активацией придет в ящик, указанный при регистрации)

(обязательно)


⇑ Наверх
⇓ Вниз